Warum es den Gender Pay Gap weiterhin gibt

Frauen und Männer bekommen doch für die gleiche Arbeit gleich viel Geld. Warum zum Teufel gibt es dann überhaupt den Equal Pay Day?

Fakt ist: Es ist in Österreich verboten, Frauen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter zu bezahlen als Männer. Punkt. Aus. Fall erledigt. Und wenn es heute noch Unterschiede gibt, dann, so die verbreitete Erzählung, liegt das an persönlichen Entscheidungen. Andere Berufe, andere Prioritäten, andere Lebensentwürfe. Das klingt vernünftig. Und es ist falsch.

Die eigentlich spannende Frage lautet nicht, ob Frauen illegal diskriminiert werden. Sondern: Warum wird das, was Frauen tun, systematisch anders bewertet?

Der Equal Pay Day, also jener Tag, bis zu dem Frauen statistisch gesehen unbezahlt arbeiten, steht nicht für einen Rechtsbruch. Er steht für etwas Tieferes. Für eine kulturelle Schieflage. Für eine Gesellschaft, die Arbeit nicht neutral bewertet, sondern entlang von Geschlecht. Und die das so früh, so konsequent und so unsichtbar tut, dass wir es gemeinsam für normal halten.

Lohn wird nicht objektiv bestimmt

Wir bezahlen nicht einfach Arbeit. Wir bezahlen Status. Wir bezahlen das, was wir für wichtig, schwierig, rational oder führungsstark halten. Und diese Etiketten kleben nicht zufällig. Wir wachsen in einer Welt auf, die uns von Geburt an beibringt: Männer sind mehr wert, ihre Meinung ist mehr wert, ihre Arbeit ist mehr wert.

Schauen wir uns das entlang von zwei Begriffen an: Kompetenz und Autorität. Beginnen wir mit der Kompetenz.

Frauen sind besser gebildet

Frauen sind heute im Durchschnitt besser ausgebildet als Männer. In Österreich machen sie häufiger die Matura, sie stellen die Mehrheit der Hochschulabsolvent:innen, sie haben im Schnitt die besseren Noten. Und trotzdem landen sie überdurchschnittlich oft in schlechter bezahlten Berufen. Nicht, weil diese Berufe weniger wichtig, weniger anspruchsvoll oder weniger verantwortungsvoll wären.

Pflege, Betreuung, Bildung, soziale Arbeit – all das sind Tätigkeiten mit hoher Verantwortung, hoher Belastung und hohem gesellschaftlichem Nutzen. Ohne sie steht alles still. Trotzdem werden sie schlechter entlohnt als technische oder industrielle Tätigkeiten, selbst dann, wenn Ausbildungsdauer und Verantwortung vergleichbar sind.

Berufe verlieren Prestige, wenn Frauen sie übernehmen

Sobald eine Tätigkeit als „typisch weiblich“ gilt, sinkt ihr Status. Historisch lässt sich das immer wieder zeigen. Berufe, die früher männlich dominiert und gut bezahlt waren, etwa in Verwaltung, Buchhaltung oder im Bankwesen, verlieren an Prestige und Einkommen, sobald der Frauenanteil steigt. Die Arbeit bleibt dieselbe. Die Bewertung ändert sich.

Wir bezahlen also nicht die tatsächliche Leistung. Wir bezahlen die Zuschreibung. Und diese Zuschreibung beginnt früh. Sehr früh.

Der Gender-Unterschied sitzt tief

Eltern halten ihre Söhne im Schnitt für gescheiter als ihre Töchter. Lehrer:innen – selbst gutmeinende – rufen Buben häufiger auf, stellen ihnen komplexere Fragen und geben ihnen mehr Rede- und Bedenkzeit. Mädchen bekommen Lob für Fleiß und Ordnung, Buben für Ideen und Intelligenz.

Das Ergebnis ist fatal:

Mädchen können genauso viel wie Buben, lernen aber von klein auf, dass ihre Umwelt sie trotzdem für weniger kompetent hält.

Schon kleine Kinder verbinden Kompetenz stärker mit Männlichkeit. In Experimenten trauen sie Buben eher technische Fähigkeiten zu, Mädchen eher soziale. Und das wirkt sich ganz konkret auf die Berufswahl aus.

Geschlechterrollen beeinflussen Lebensplanung

Die Forschung zeigt klar: Jugendliche richten ihre Fähigkeiten, Interessen und Zukunftspläne stark entlang von Geschlechterrollen aus.

Mädchen schätzen ihre mathematisch-technischen Kompetenzen systematisch niedriger ein als Buben, selbst bei gleichen oder besseren Leistungen. Buben meiden soziale und pflegerische Berufe nicht aus mangelnder Eignung, sondern weil diese Tätigkeiten als unmännlich gelten.

Der Gender Pay Gap beginnt kulturell

In Befragungen beschreiben Jugendliche sehr klar, welche Berufe sie für “passend” halten. Diese Passung folgt weniger ihrem Talent als der kulturellen Erwartungshaltung an sie. Technik, IT und Handwerk gelten als rational, prestigeträchtig und männlich. Pflege, Betreuung, Bildung und Dienstleistung gelten als menschlich, sozial und weiblich. Entlang dieser Achse treffen Jugendliche ihre Entscheidungen, lange bevor der Arbeitsmarkt ins Spiel kommt. So sorgen wir dafür, dass Mädchen überdurchschnittlich oft in schlechter bezahlte Felder gehen und Buben sich von ihnen fernhalten.

Der Gender Pay Gap beginnt nicht beim ersten Gehaltszettel, sondern bei der Frage, welche Arbeit sich junge Menschen überhaupt vorstellen können und welche sie sich aus kulturellen Gründen gar nicht erst zutrauen oder erlauben.

Und selbst dann endet es nicht.

Leistung wird nicht gleich bewertet

Denn selbst wenn Frauen objektiv gleich oder besser performen, wird ihre Leistung anders gelesen. Ein Mann ist „brillant“. Eine Frau ist „fleißig“. Ein Mann hat Talent. Eine Frau hat sich reingehängt. Und wer als kompetent gilt, wird gut bezahlt. Wer als fleißig gilt, eher nicht.

Das lässt sich in zahlreichen Studien zeigen. Identische Lebensläufe, identische Qualifikationen, nur der Name ist männlich oder weiblich. Ergebnis: Männliche Kandidaten werden systematisch für kompetenter gehalten – in privaten Unternehmen ebenso wie an Universitäten. In einem Experiment besuchten Studierende einen Onlinekurs. Das Begrüßungsvideo zeigte entweder einen Mann oder eine Frau, die Inhalte waren identisch. Weiße Männer wurden am besten bewertet, obwohl sie nichts anderes lieferten.

Männer werden häufiger eingestellt, höher bezahlt, schneller befördert. Frauen müssen mehr leisten, um als gleich kompetent zu gelten – und selbst dann wird ihr Potenzial skeptischer eingeschätzt.

Leistung wird Frauen weniger zuerkannt

Und damit sind wir bei der Autorität.

Leistung wird nicht nur anders bewertet, sie wird Frauen auch systematisch weniger zugeschrieben. Besonders deutlich zeigt sich das in der Wissenschaft. Der sogenannte Matilda-Effekt beschreibt, wie Leistungen von Frauen unsichtbar gemacht oder Männern zugeschrieben werden. Frauen forschen, entdecken, entwickeln – und Männer bekommen die Anerkennung. Ihre Namen stehen häufiger auf Publikationen, sie erhalten häufiger Preise, sie werden öfter zitiert.

Wir bezahlen Frauen also nicht schlechter, weil sie weniger leisten. Wir bezahlen sie schlechter, weil wir das, was sie leisten, für weniger wichtig halten - oder gar nicht sehen.

Männer lesen Männer

Diese Logik endet nicht beim Gehalt. Sie zieht sich durch Politik, Kultur und Medien. Selbst das, was wir lesen, folgt ihr. Männer lesen zu über 80 Prozent Bücher von Männern. Frauen lesen etwa zur Hälfte Bücher von Männern und von Frauen. Männliche Perspektiven gelten als allgemein, weibliche als speziell.

Dasselbe im Kunstmarkt, nur mit mehr Nullen. Eine große Studie mit knapp zwei Millionen Auktionsverkäufen in 49 Ländern zeigt: Werke von Künstlerinnen erzielen im Schnitt über 40 Prozent niedrigere Preise als Werke von Künstlern. Und wer jetzt reflexhaft „Qualität“ sagt, bestätigt genau das Problem. Qualität ist keine rein technische Kategorie. Qualität ist Zuschreibung. Wem wir Autorität zugestehen, dem folgen wir. Dessen Arbeit gilt als wertvoll.

Was ist "Führung"?

Darum ist auch Führung kulturell männlich codiert. Wir haben ein klares Bild davon, wie eine „echte“ Führungskraft aussieht: durchsetzungsstark, dominant, entscheidungsfreudig. Eigenschaften, die wir Männern zuschreiben und Frauen eher abtrainieren. Wenn Frauen sich trotzdem so verhalten, gelten sie als unangenehm, zu hart, zu aggressiv. Tun sie es nicht, gelten sie als zu weich, zu nett, zu wenig führungsstark. Egal, wie Frauen führen – es ist nie richtig.

Wir bezahlen Frauen nicht schlechter, weil sie weniger leisten. Wir bezahlen sie schlechter, weil wir sie für weniger wichtig halten.

Dieses System wird ständig neu geübt

Warum ist das so stabil? Weil wir es alle gemeinsam ständig einüben. In Sprache, Medienbildern, Witzen, Erwartungen, in der Art, wie wir Kinder loben. Wir lernen früh: Männer machen Wichtiges. Frauen machen Nützliches. Und Nützliches wird gern beklatscht, aber schlechter bezahlt.

Das erklärt auch, warum der Gender Pay Gap nicht verschwindet, selbst wenn Frauen in besser bezahlte Branchen gehen. In männerdominierten Bereichen verdienen Frauen weniger als ihre männlichen Kollegen. Steigt der Frauenanteil in einem Beruf, sinkt oft das Lohnniveau. Auch das ist empirisch gut belegt. Sobald mehr Frauen etwas machen, kann es ja nicht mehr so wichtig sein.

Was gegen Gender Pay Gap tun?

Wenn man das ernst nimmt, sind die Konsequenzen klar. Wir müssen Mechanismen einbauen, die Zuschreibung fairer machen. Orchester waren lange reine Männervereine, bis man Musiker:innen hinter einem Vorhang vorspielen ließ. Plötzlich stiegen die Chancen für Frauen massiv. 

Wir müssen dort Transparenz schaffen, wo Bewertung besonders willkürlich ist. 

Dort, wo Arbeitgeber viel Spielraum bei der Lohnfestsetzung haben, ist die Lohnlücke am größten.

Im stärker regulierten öffentlichen Dienst ist sie deutlich kleiner. Regeln wirken.

Und vor allem müssen wir anerkennen: Solange wir Männern mehr Kompetenz und mehr Autorität zuschreiben, wird sich das im Lohnzettel spiegeln. Zeit, das zu ändern. Wen wir für kompetent halten. Wen wir reden lassen. Wessen Leistung wir sehen. Und wessen Arbeit wir endlich so bezahlen, wie sie in Wahrheit ist: systemrelevant, anspruchsvoll und unverzichtbar.