Lohntransparenz kratzt an der Macht: Die falschen Tränen der Konzerne

Stell dir vor, du bekommst eine Aufgabe. Du weißt ganz genau, was zu tun ist, und du weißt ganz genau bis wann es zu tun ist. Du hast für die Aufgabe 3 Jahre Zeit. Und dann, eine Woche vor der Deadline schreist du: Was soll das? Wo kommt denn diese Aufgabe plötzlich her? Genau so passiert das in Österreich gerade bei der EU-Lohn-Transparenzrichtlinie.

Die wurde 2023 beschlossen. Die Frist zur Umsetzung endet am 7. Juni 2026. Das kann echt niemanden überraschen, es steht seit Jahren im politischen Kalender.

Trotzdem tun jetzt manche so, als hätte Brüssel überfallsartig mitten in der Nacht ein Bürokratiemonster ins Kinderzimmer der österreichischen Wirtschaft gestellt. Das Lustige an dieser Debatte ist: Alle tun überrascht. Also fast alle. 

Die Wirtschaftskammer warnt vor Kosten. Die Industriellenvereinigung warnt vor zusätzlicher Belastung. Die NEOS schwadronieren von einer Berichtslawine. Die ÖVP raunt warnend vom Bürokratiemonster. Und in der Regierung? Da versucht immerhin die Arbeitsministerin noch schnell, aus einer liegen gebliebenen Baustelle ein Gesetz zu machen.

Worum geht es beim Lohntransparenzgesetz eigentlich?

Es geht darum, dass Beschäftigte wissen dürfen, ob sie fair bezahlt werden. Es geht darum, dass Bewerberinnen und Bewerber schon vor dem Jobgespräch erfahren, welche Gehaltsspanne für eine Stelle vorgesehen ist. Es geht darum, dass Arbeitgeber:innen Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern offenlegen müssen. Und es geht darum, dass bei einer unerklärbaren Lücke nicht die einzelne Arbeitnehmerin allein in den Krieg gegen den Chef ziehen muss, sondern der Betrieb erklären und handeln muss.

Also ja, das ist unangenehm für alle, die bisher gern gesagt haben: "Über Geld spricht man nicht". Dieser Satz war ja immer auch ein Geschäftsmodell. Die Richtlinie heißt offiziell Richtlinie EU 2023/970. Klingt wie ein Druckerpatronenmodell, ist aber arbeitsmarktpolitisch ziemlich relevant.

Was steht in der Richtlinie?

Erstens: Wer sich auf eine Stelle bewirbt, soll rechtzeitig wissen, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne vorgesehen ist. Also bevor man im Bewerbungsgespräch sitzt und innerlich würfelt, ob man 2.200 Euro sagt oder 2.800 Euro.

Zweitens: Arbeitgeber:innen dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Das ist wichtig, weil niedrigere Löhne sonst von Job zu Job weitergeschleppt werden wie so ein Handyvertrag, aus dem man nie wieder rauskommt.

Drittens: Beschäftigte bekommen ein Recht auf Auskunft. Sie sollen erfahren können, wie ihr Entgelt aussieht und wie die durchschnittlichen Entgelte von Frauen und Männern im Betrieb bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sind.

Viertens: Größere Unternehmen müssen das regelmäßig berichten. Ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre, ab 100 Beschäftigten später ebenfalls alle drei Jahre. Betriebe unter 100 Beschäftigten sind nach der EU-Mindestvorgabe nicht automatisch in der Berichtspflicht. Mitgliedstaaten dürfen aber strenger sein, wenn sie das möchten.

Fünftens: Wenn in einer Beschäftigtengruppe ein durchschnittlicher Lohnunterschied von mindestens fünf Prozent auftaucht, der nicht objektiv und geschlechtsneutral erklärbar ist, und wenn dieser Unterschied nicht korrigiert wird, dann muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung gemacht werden.

Große Betriebe sollen ihre Löhne erklären

Das ist der entscheidende Punkt. Die EU sagt nicht: Hängt alle Gehaltszettel ans schwarze Brett, direkt neben den Brandschutzplan und die Kaffeemaschinenregeln.

Die EU sagt: Wenn ihr große Betriebe seid, dann müsst ihr eure Lohnsysteme erklären können. Und wenn ihr unerklärte Unterschiede findet, dann müsst ihr etwas tun.

Warum wird dann jetzt wieder das Bürokratiemonster aus der Schublade geholt?

Unter zwei Prozent aller Unternehmen erfasst

Das Momentum Institut hat sich angesehen, wie viele Unternehmen in Österreich überhaupt betroffen wären. Das Ergebnis: Nicht einmal zwei Prozent der Unternehmen, wenn man Ein-Personen-Unternehmen ausnimmt. Weniger als zwei Prozent der Unternehmen.

Warum? Weil die österreichische Unternehmenslandschaft sehr kleinteilig ist. Rund 64 Prozent der Unternehmen sind Ein-Personen-Unternehmen. Weitere 29 Prozent haben zwischen einem und neun Beschäftigten. Nur rund ein Prozent der Unternehmen hat mehr als 100 Beschäftigte. Nur 0,27 Prozent haben mehr als 250 Beschäftigte.

Das Bürokratiemonster ist also offenbar sehr wählerisch. Es frisst nicht die Greißlerei ums Eck, nicht das Kosmetikstudio, nicht den Installateur mit vier Leuten. Es klopft nur bei den großen Unternehmen an. Bei jenen, die ohnehin Personalabteilungen, Lohnverrechnung und meistens auch ziemlich gute Excel-Dateien haben.

Kleine Maßnahme, große Reichweite

Und obwohl so wenige Unternehmen betroffen sind, wären sehr viele Beschäftigte geschützt. Denn diese riesen Buden beschäftigen knapp 40 Prozent der Erwerbstätigen in Österreich.

Und Österreich hätte Lohntransparenz bitter nötig. Der Gender Pay Gap liegt hierzulande bei rund 18 Prozent. Der EU-Schnitt liegt bei etwa 12 Prozent. Österreich gehört damit zu den Ländern mit den größten Lohnlücken in der EU.

Man kann also schon sagen: Wer in Österreich bei Lohntransparenz zuerst an Bürokratie denkt, hat eine sehr spezielle Wahrnehmung für Prioritäten. 

Andere sind uns schon weit voraus

Österreich tut grade so, als wäre die Idee der Lohntransparenz ein exotisches Experiment aus einem Brüsseler Labor. Dabei haben viele Länder längst Instrumente, die in diese Richtung gehen.

Spanien verlangt Entgeltregister. Unternehmen müssen also dokumentieren, wie Männer und Frauen bezahlt werden. Ab 50 Beschäftigten braucht es Gleichstellungspläne und Entgeltaudits. 

Portugal arbeitet stark mit administrativen Daten. Das ist wichtig, weil es zeigt: Man kann Berichtspflichten so organisieren, dass nicht jedes Unternehmen alles händisch neu zusammenzimmern muss. Der Staat hat ja viele Daten bereits. Man müsste nur aufhören, sie so zu behandeln, als wären sie im Kellerarchiv der Hofburg 1878 eingemauert worden.

Dänemark hat schon lange geschlechtergetrennte Lohnstatistiken. Auch dort nutzt man Statistik-Infrastruktur. Das Modell ist für Österreich besonders interessant, weil es das Lieblingsargument entschärft: Das ist alles so kompliziert. Nein. Vieles wird kompliziert, weil man es kompliziert baut.

Frankreich hat den Gleichstellungsindex. Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen jährlich einen Score veröffentlichen. Das hat Vorteile, weil es öffentlich und leicht kommunizierbar ist. Es hat auch Grenzen, weil ein einzelner Score viel glättet. Ein Unternehmen kann in einem Index besser aussehen, als es sich am Lohnzettel anfühlt.

Island geht noch weiter und arbeitet mit Equal-Pay-Zertifizierung. Dort müssen Arbeitgeber:innen nachweisen, dass ihr Lohnsystem fair ist. Das ist ein radikaler Gedanke: Nicht die einzelne Arbeitnehmerin muss beweisen, dass sie benachteiligt wird. Der Betrieb muss zeigen, dass sein System in Ordnung ist.

Und Deutschland? Deutschland hat seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz. Beschäftigte in größeren Betrieben können Auskunft verlangen. In der Praxis ist das Modell ziemlich zahnlos. Es verlangt viel individuellen Mut, ist wenig bekannt und wird selten genutzt. Deutschland zeigt also, wie Lohntransparenz aussieht, wenn man sie so designt, dass möglichst wenig passiert.

Trödelei bei Mitgliedsstaaten

Wie liegen andere EU-Länder bei der Umsetzung der Richtlinie? Die allermeisten sind spät dran. Mitte Mai haben nur fünf EU-Staaten nationale Gesetze beschlossen, darunter Italien und die Slowakei. Immerhin eine Mehrheit hatte zumindest Schritte gesetzt. Sechs Staaten, darunter Österreich, hat noch nicht einmal irgendwas nach Brüssel gemeldet. 

Schweden ist das Land, das manche in Österreich derzeit besonders gern erwähnen, weil Schweden die EU-Richtlinie ablehnt beziehungsweise neu verhandeln will.

Die schwedische Regierung sagt: Die Richtlinie sei administrativ zu aufwändig, passe schlecht zum schwedischen Arbeitsmarktmodell und könne bestehende Gleichstellungsarbeit sogar behindern. Schweden hatte schon 2023 gegen die Richtlinie gestimmt und will jetzt eine Fristverschiebung und Neuverhandlung.

Wer so weit ist wie Schweden, kann reden

Das ist auf den ersten Blick ein Geschenk für alle, die sagen: “Seht ihr, sogar Schweden findet das übertrieben.” Aber Vorsicht. Schweden ist nicht das Land, das sagt: Lohntransparenz brauchen wir nicht.

Schweden ist das Land, das bereits seit Jahren ein starkes eigenes System hat. Arbeitgeber müssen jährliche Lohnanalysen durchführen. Ab zehn Beschäftigten muss diese Arbeit dokumentiert werden. Es geht dabei nicht nur um gleiche Arbeit, sondern auch um gleichwertige Arbeit, also um die Frage, ob Tätigkeiten in weiblich dominierten Bereichen systematisch niedriger bewertet werden.

Das ist ein ganz anderer Ausgangspunkt. Schweden kritisiert die EU-Richtlinie aus einer Position bereits bestehender Lohnkontrolle. Österreich kritisiert sie aus einer Position, in der die bisherigen Instrumente zu wenig bei der Lohnlücke bewirkt haben. 

Lohntransparenz ist keine Wunderlösung

Dabei ist Lohntransparenz übrigens kein Zauberstab. Man wedelt nicht mit einer Richtlinie und plötzlich ist die Lohnlücke weg. Studien zeigen aber: Transparenz kann wirken. Aber nur, wenn sie richtig gebaut ist.

Ein starkes Beispiel ist Dänemark. Dort mussten größere Unternehmen geschlechtergetrennte Lohnstatistiken erstellen. Eine Studie findet: Die Lohnlücke ging um rund zwei Prozentpunkte zurück. Interessant ist auch: Die Firmen wurden dadurch nicht weniger profitabel.

Großbritannien ist ein zweites wichtiges Beispiel. Dort müssen größere Unternehmen ihre Gender-Pay-Gap-Daten öffentlich berichten. Eine Studie findet, dass die öffentliche Berichtspflicht rund 19 Prozent der Lohnlücke geschlossen hat. Öffentlichkeit spielt eine Rolle. Wenn niemand die Zahlen kennt, passiert nichts. Wenn alle die Zahlen sehen können, dann wird es unangenehm. Und unangenehm ist in der Gleichstellungspolitik manchmal ein sehr produktiver Zustand.

Österreich und Deutschland sind lasch

Wie schaut es in Österreich aus? Seit Jahren muss man bei Stellenausschreibungen, dazu schreiben, wieviel Gehalt mindestens für den Job vorgesehen ist. Und siehe da: Die Forschung zeigt, allein das hat schon die Lohnlücke reduziert. Das ergibt Sinn. Wenn Frauen vor der Verhandlung bessere Informationen haben, können sie besser verhandeln.

Die gesetzlich vorgesehenen Einkommensberichte in Betrieben hierzulande hatten laut Studien kaum messbare Wirkung auf die Lohnlücke. Warum? Weil sie intern bleiben, nicht stark genug handlungsverpflichtend sind und zu wenig öffentlichen Druck erzeugen. Ein Bericht, der irgendwo im Betrieb liegt, erzeugt nicht genug Druck. 

Deutschland zeigt Ähnliches. Ein individuelles Auskunftsrecht hilft wenig, wenn Beschäftigte erst einmal wissen müssen, dass es existiert, dann den Mut haben müssen, es zu nutzen, und danach mit der Information ziemlich allein dastehen.

Wissen ist Macht

Lohntransparenz greift an mehreren Stellen an. Sie reduziert Informationsasymmetrie. Arbeitgeber:innen wissen in Punkto Löhne immer mehr als die Beschäftigten. Sie kennen Budgets, Vergleichslöhne, Einstufungen, Boni, Zulagen und Verhandlungsspielräume. Beschäftigte kennen oft nur das, was sie selbst bekommen und was Kolleginnen am Gang halblaut erzählen.

Lohntransparenz schwächt alte Lohnnachteile ab. Wenn nach dem bisherigen Gehalt gefragt wird, wird Diskriminierung mitgeschleppt. Niedrige Bezahlung aus dem letzten Job wird zur Verhandlungsbasis im nächsten Job. 

Und Lohntransparenz verschiebt Verantwortung. Nicht die einzelne Arbeitnehmerin muss auf Verdacht und mit vollem Risiko in einen Konflikt gehen. Der Arbeitgeber muss Lohnsysteme nachvollziehbar machen.

Lohntransparenz wirft Fragen auf

Schließlich macht sie strukturelle Unterbewertung sichtbar. Eine Lohnlücke entsteht nicht nur, weil Frauen und Männer für exakt denselben Job unterschiedlich bezahlt werden. Sie entstehen vor allem dadurch, dass weiblich dominierte Arbeit schlechter bewertet wird. Pflege, Bildung, Reinigung, Assistenz, Handel. Viel Verantwortung, viel Belastung, oft wenig Geld. Lohntransparenz zwingt zur Frage: Warum eigentlich?

Und sie erzeugt öffentlichen Druck. Das klingt nicht nett, aber nett war noch nie ein besonders gutes Antidiskriminierungsinstrument. Wenn ein Unternehmen nach außen Diversität plakatiert und nach innen die Lohnlücke verheimlicht, dann ist Öffentlichkeit hilfreich. Für die Beschäftigten. Für Bewerberinnen. Für Betriebsräte. Für Medien. 

Österreich hat jetzt zwei Möglichkeiten

Man kann die Richtlinie minimalistisch umsetzen. Also spät, defensiv, mit möglichst vielen Ausnahmen, möglichst wenig Öffentlichkeit und möglichst geringen Sanktionen. Dann wird sich nichts ändern. 

Was wir brauchen

Oder man baut eine Umsetzung, die tatsächlich wirkt.

Dafür braucht es erstens realistische Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen. Zweitens braucht es eine zentrale, vergleichbare Datenbank. Transparenz, die niemand findet, ist keine Transparenz. Daten müssen öffentlich verständlich, vergleichbar und auswertbar sein, zumindest für große Unternehmen.

Drittens sollte Österreich administrative Daten nutzen. Sozialversicherung, Steuerdaten, Kollektivvertragsinformationen. Das Ziel muss sein: möglichst wenig manuelle Zusatzarbeit, möglichst viel Aussagekraft. 

Viertens braucht es starke Rechte für Beschäftigte auch dort, wo es keinen Betriebsrat gibt. Sonst profitieren jene am meisten, die ohnehin schon besser organisiert sind.

Fünftens müssen variable Entgeltbestandteile sichtbar werden. Boni, Zulagen, Überzahlungen, Vorrückungen. Wer nur kollektivvertragliche Mindestgehälter anschaut, sieht in Österreich nur einen kleinen Teil der Wahrheit.

Sechstens braucht es Sanktionen, die weh tun. Wenn ein Unternehmen eine unerklärte Lohnlücke nicht behebt, muss das Folgen haben. Schadenersatz, Beweislast, Geldbußen, im Extremfall auch Konsequenzen bei öffentlichen Aufträgen.

Und siebtens: Österreich sollte die Richtlinie nicht als Decke verstehen, sondern als Boden. Die EU gibt Mindestregeln vor. Wer will, darf mehr machen. Und bei einer Lohnlücke von 18 Prozent wäre „mehr machen“ ja wohl das absolute Mindestprogramm. 

Die Debatte über Lohntransparenz ist am Ende eine Debatte über Macht. Wer weiß, was andere verdienen, kann vergleichen. Wer vergleichen kann, kann verhandeln. Wer verhandeln kann, kann Rechte durchsetzen.